Archive for the ‘Arbeitsrecht’ Category

Kein Freistellungsanspruch nach § 14 des Manteltarifvertrages (MTV) für den Einzelhandel in Baden-Württemberg bei gleichzeitigem Urlaub

Montag, Juni 27th, 2016

Die Klägerin hatte in der Zeit vom 29. September bis 11. Oktober 2014 genehmigten Urlaub. Ihr in Spanien lebender Stiefvater starb überraschend am 28. September 2014 . Daraufhin beantragte die Klägerin am 30. September 2014 für den 6. und 7. Oktober 2014 bei ihrem von uns vertretenen Arbeitgeber, einem Einzelhandelshaus in Baden-Württemberg, Freistellung nach § 14 E Nr. 1 f) des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Baden-Württemberg (MTV), um an diesen Tagen Formalitäten im Zusammenhang mit dem Begräbnis ihres Stiefvaters zu erledigen. Damit sollten zwei Tage Urlaub „geschont“ und für einen späteren Zeitpunkt aufgehoben werden. Die Arbeitgeberin lehnte ab und verwies darauf, dass der Arbeitnehmerin bereits Urlaub gewährt wurde.

Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin Klage vor dem Arbeitsgericht Freiburg auf Feststellung, dass sie am  6. und 7. Oktober 2014 keinen Urlaub gehabt habe, sondern nach dem Manteltarifvertrag freigestellt gewesen sei und berief sie sich auf den Wortlaut der tariflichen Vorschrift, der vorsieht, dass eine Freistellung ohne Anrechnung auf den Urlaub erfolgt.

Die Klage wurde jedoch in beiden Instanzen abgewiesen.

Bereits das Arbeitsgericht Freiburg entschied erstinstanzlich, dass die Gewährung einer tariflichen Freistellung im Fall von Urlaub ausgeschlossen sei. Wenn ein Arbeitnehmer bereits durch Urlaubsgewährung von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit sei, könne es schon begrifflich nicht noch einmal zu einer gesonderten „weiteren“ Freistellung nach der tariflichen Vorschrift des § 14 MTV kommen. Daran ändere sich auch angesichts der Tatsache nichts, dass der Tarifvertrag ausdrücklich die Nichtanrechnung auf den Urlaub vorsehe. Diese Auffassung wurde vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 24. September 2015 (11 Sa 36/15; rechtskräftig) bestätigt. Ausdrücklich vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg offen gelassen wurde hingegen, ob die Arbeitnehmerin die Freistellung nicht im Anschluss an ihren Urlaub hätte beanspruchen können, da sie diese ausdrücklich für Tage ihres bereits gewährten Urlaubs wünschte.

 

HELFER Rechtsanwälte meinen:

 

Die besprochene Entscheidung ist ein Musterbeispiel dafür, wie der vermeintlich „erste Eindruck“ einer Vorschrift, nämlich der Wortlaut, auf juristisches „Glatteis“ führen kann. Da im besprochenen Fall die tarifliche Regelung ausdrücklich die Freistellung „ohne Anrechnung auf den Urlaub“ vorsah, könnte man als juristischer Laie ohne weiteres auf die Idee kommen, dass sich die Arbeitnehmerin die Urlaubstage, die auf die gewünschte Freistellungzeit fallen, nicht anrechnen lassen muss und sie die Tage stattdessen zu einem späteren Zeitpunkt noch als Urlaub nehmen kann – so wird es z. B. im Grundsatz bei Krankheit im Urlaub gemacht. Die Gerichte sahen das anders. Der Grund für die Unterscheidung liegt nach den Entscheidungsgründen in der unterschiedlichen Zwecksetzung von Freistellung und Urlaub einerseits sowie einer klareren Formulierung der Regelung bei einem Zusammenfall von Krankheit und Urlaub durch das Bundesurlaubsgesetz andererseits.

Der Umgang mit derartigen juristischen Feinheiten erfordert langjährige Erfahrung im Umgang mit tariflichen Vorschriften, und selbst dann erlebt man bisweilen auch als praxiserprobter Jurist in tarifrechtlichen Fragen immer noch die eine oder andere faustdicke Überraschung. Dies liegt auch häufig an der Arbeit der tarifschließenden Parteien selbst. Schon der Gesetzgeber steht in jüngerer Zeit immer häufiger in der Kritik, weil er bisweilen unpräzise, lückenhafte oder sogar widersprüchliche Gesetztestexte erarbeitet, die dann in der Praxis zu erheblichen Streitigkeiten führen. Dies gilt für Tarifvertragsparteien, die mit den Tarifverträgen nichts anderes als „Gesetze“ für den Bereich des Arbeitsverhältnisses ihrer Mitglieder vereinbaren, nach unserer Erfahrung ebenso, vielleicht sogar noch in verstärktem Maß.

Alleine dem Wortlaut sollte man daher in juristischen Fragen nie trauen, erst recht nicht als Arbeitgeber. Auch bei scheinbar „klarem“ Wortlaut lohnt es sich häufiger einmal, hinter die „sprachlichen Kulissen“ vermeintlicher tarifvertraglicher Ansprüche zu schauen und auch zwar auch bei langjähriger „geübter“ Praxis deren Plausibilität zu hinterfragen.

Aber auch als Arbeitnehmer kann und sollte man aus der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg Lehren ziehen. Auch hier kann ein spontaner Schnellentschluss (in vorliegendem Fall die Auswahl der Tage der Freistellung) unter Umständen zu erheblichen Nachteilen führen.

Gerade bei nichtalltäglichen Ansprüchen aus Tarifverträgen sollte bereits im Vorfeld gut überlegt werden, welche Ansprüche man wie beim Arbeitgeber geltend macht. Wichtig kann dabei sein, auf welche Art (z. B. auf schriftlichem Weg) oder auch innerhalb welcher Zeit (zur Vermeidung von tarifvertraglichen Ausschlussfristen). Eine fundierte rechtliche Beratung im Vorfeld, aber auch zum möglichst schonenden Vorgehen bei der Rechtsverfolgung im noch bestehenden Arbeitsverhältnis kann hier helfen, viel Ärger und Enttäuschung zu verhindern.

Nichtzahlung von Weihnachtsgratifikation unangemessene Benachteiligung

Mittwoch, Dezember 4th, 2013

Die Rückforderung einer Weihnachtsgratifikation kann in vom Arbeitgeber gestellten Auszahlungsrichtlinien (Allgemeine Geschäftsbedingungen) regelmäßig nicht an ein zum Jahresende bestehendes Arbeitsverhältnis geknüpft werden, wenn mit der Zahlung zumindest auch die Arbeitsleitung zusätzlich vergütet werden soll. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13. November 2013, 10 AZR 848/12 entschieden.

Der Kläger war seit 2006 beim Arbeitgeber beschäftigt und hatte zum 30. September 2010 sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt. Er erhielt jährlich eine Sonderzahlung, die seit 2007 als Weihnachtsgratifikation bezeichnet wurde. Im Arbeitsvertrag war der Anspruch der jährlichen Zahlung daran geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis zum Jahresende noch bestehen sollte. Andererseits war in den Richtlinien u. a. auch bestimmt, dass die im Lauf des Kalenderjahres eintretenden Arbeitnehmer einen Anspruch auf 1/12 der Zahlung pro Beschäftigungsmonat erhalten sollen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied unter Aufhebung der gegenteiligen Entscheidungen der Vorinstanzen auf die Revision des Klägers, dass der Arbeitgeber die Sonderzahlung an den Kläger anteilig (für das Jahr 2010 also in Höhe von 9/12) zu zahlen habe, weil die Zahlung sich nach den Richtlinien auch als Vergütung für geleistete Arbeit darstellt. Die Ausnahme des Klägers von der Sonderzahlung benachteilige ihn daher unangemessen.

Drogenkonsum alleine reicht nicht zur Kündigung

Dienstag, November 27th, 2012

Der Drogenkonsum eines Gleisbauarbeiters der Berliner Verkehrsbetriebe führte nicht zur Kündigung. Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg am 28. August 2012 (19 Sa 306/12) entschied, war die Kündigung des Mitarbeiters nach einem positiven Drogenscreening, welches den vom Arbeitnehmer freimütig zugestandenen Genuss von Cannabis erbrachte, trotz betriebsärztlicher Sicherheitsbedenken unwirksam. Grund: Die Verkehrsbetriebe hatten die Kündigung erklärt, ohne den Personalrat zuvor ordnungsgemäß zu beteiligen. Dieser hatte der Kündigung widersprochen. Der Arbeitgeber hatte jedoch nicht das im Fall eines Widerspruchs zwingende Einigungsverfahren  mit der Personalvertretung eingeleitet, weil er den Widerspruch für unbeachtlich hielt. Diese Auffassung teilte das LAG jedoch nicht. Damit war die Kündigung unwirksam, ohne dass sich das Gericht noch mit den Gründen für die Kündigung auseinandersetzen musste.  Die Vorinstanz (Arbeitsgericht Berlin) hatte mit Urteil vom 1. Dezember 2011 bereits ebenso entschieden.

Anmerkungen von HELFER Rechtsanwälte:

Die Entscheidung zeigt ein immer wieder auftretendes Phänomen: Viele Arbeitgeber sind sich nicht der eminenten Wichtigkeit des Einhaltens der Vorschriften zur Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor einer Kündigung nicht hinreichend bewusst. Dies führt zu Nachlässigkeiten im Anhörungsverfahren, die wiederum in vielen Fällen die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich ziehen, selbst wenn schwere Verfehlungen den Grund für die Kündigung bilden und diese „eigentlich“ begründet wäre. Denn eine Kündigung ist nach der Rechtsprechung nicht nur unwirksam, wenn die Beteiligung vollständig unterlassen wurde, sondern z. B. auch wenn die Personalvertretung nur unzureichend oder unvollständig über die Kündigungsgründe informiert wurde oder eben das Beteiligungsverfahren nicht ordnungsgemäß eingehalten wurde – für jeden Arbeitgeber eine „bittere“, weil im Grundsatz vermeidbare „Pille“. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes, in dem das Personalvertretungsgesetz die rechtliche Grundlage bildet, gilt dies übrigens ebenso wie in der freien Wirtschaft; hier gelten die im Hinblick auf das einzuhaltende Verfahren die ähnlichen, wenn auch etwas weniger strengen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes. In beiden Bereichen werden die Mängel häufig erst im Kündigungsschutzverfahren aufgedeckt; für ein Nachholen der fristlosen Kündigung ist dann fast immer zu spät.

Wir wissen aus unserer langjährigen Erfahrung, dass eine eingehende Schulung zu diesem Komplex für jeden Personalverantwortlichen unerlässlich ist. Wir schulen seit vielen Jahren regelmäßig Personalleiter und Führungsnachwuchs zu den Fragen der Mitarbeiterbeteiligung, beraten Sie aber natürlich auch gerne im akuten Einzelfall.

 

Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch für GmbH-Geschäftsführer

Mittwoch, Juli 11th, 2012

Der Bundesgerichtshof hat in einer Entscheidung vom 23. April 2012 (II ZR 163/10) den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) erstmals auf GmbH-Geschäftsführer angewandt.

Der Kläger des Verfahrens war bis zum 31. August 2009 medizinischer Geschäftsführer einer GmbH der Stadt Köln. Der Aufsichtsrat der Beklagten beschloss im Oktober 2008, das Vertragsverhältnis mit dem Geschäftsführer nicht über den 31. August 2009 fortzusetzen. Der Aufsichtsratsvorsitzende hatte diese Entscheidung gegenüber der Presse damit begründet, der Kläger sei wegen seines Alters von 62 Jahren nicht weiter beschäftigt worden. Man suche einen Nachfolger, der das Unternehmen „langfristig in den Wind stellen“ könne.

Der Bundesgerichtshof hat die schon in der Vorinstanz gefällte Entscheidung des OLG Köln, der Kläger sei dadurch in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt. Nach § 6 Abs. 3 AGG finde das Gesetz Anwendung auf GmbH-Geschäftsführer, soweit es um Zugang zum Geschäftsführeramt und den beruflichen Aufstieg gehe. Die durch die Informationen an die Presse begründeten Indizien einer unzulässigen Altersdiskriminierung konnte das beweisbelastete Unternehmen nicht widerlegen.

Der BGH konnte aus prozessrechtlichen Gründen allerdings auch nicht endgültig entscheiden, ob dem Kläger damit die von ihm geforderte Entschädigung  von mindestens 110.000,- € zusteht. Die zunächst vom OLG Köln zugesprochene Entschädigung von 36.600,- € befand es jedenfalls für zu niedrig. Zur Feststellung der Höhe der Entschädigung unter Beachtung einschlägiger Hinweise des BGH muss daher nun erneut das OLG Köln urteilen.

Anmerkung von HELFER Rechtsanwälte:

Das Urteil des BGH erregte zu Recht viel Aufmerksamkeit. Tatsächlich machte vor allem das Verhalten des Aufsichtsratsvorsitzenden den Gerichten die Entscheidung leicht. Denn nach § 22 AGG muss der vermeintlich diskriminierte Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine unzulässige  Benachteiligung ergibt. Kann er das, was im entschiedenen Fall wegen der freimütigen Presseinformationen ein Leichtes war, dreht sich die Beweislast um: Das Unternehmen muss dann beweisen, dass der Bewerber nicht unzulässig benachteiligt wurde. Wie so häufig, ist die beweisbelastete Partei auch aus diesem Fall als Verlierer gegangen. Die erfolgreiche Führung des Gegenbeweises war angesichts der Presseinformationen kaum vorstellbar.

Betriebsratsanhörung bei Kündigung ohne Kündigungsschutz

Mittwoch, Juli 11th, 2012

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat in einer aktuellen Entscheidung vom 28. April 2011 (8 Sa 408/11) die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung in den ersten Monaten des Bestehens eines Ausbildungs-, bzw. Arbeitsverhältnisses konkretisiert.

Der Arbeitgeber hatte einem Auszubildenden innerhalb der vereinbarten Probezeit von vier Monaten gekündigt. Da eine Kündigung in dieser Zeit regelmäßig keiner Begründung bedarf, stützte der Auszubildende sich im Kündigungsschutzprozess vor allem auf das Argument, die Kündigung sei wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam (§ 102 Abs. 1 S. 3 Betriebsverfassungsgesetz). Der Arbeitgeber hatte dem Betriebsrat zunächst mündlich mitgeteilt, der Kläger habe einen „militärischen Tonfall“, „arbeite lieber alleine“ und sei insgesamt „zu gesetzt“ für sein Alter. Die im Anschluss eingereichte schriftliche Anhörung enthielt nur die Mitteilung, der Auszubildende habe „den Anforderungen nicht entsprochen“.

Das LAG hielt die dem Betriebsrat mitgeteilten Informationen im Ergebnis für ausreichend.  Das Gericht befand zwar die schriftliche Mitteilung als pauschal und unzureichend. Die vorab und im Rahmen des Anhörungsverfahren ergänzend abgegebenen zusätzlichen Erklärungen seien jedoch hinreichend konkret, um den Kündigungsentschluss zu verdeutlichen.  Die Kündigung sei daher nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

Kommentar von HELFER Rechtsanwälte:

Die Entscheidung berührt einen der empfindlichsten und fehlerträchtigsten Punkte im Kündigungsrecht: Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe für eine beabsichtigte Kündigung vorab mitzuteilen und ihn hierzu anzuhören. Dabei führt nicht nur das völlige Unterlassen der Betriebsratsanhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern auch die fehlerhafte Unterrichtung. In Betrieben mit Betriebsrat ist dies nach unserer Erfahrung einer der häufigsten Gründe für die Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung.

Die Strenge dieser Vorschriften führt vor allem immer wieder in Fällen zu arbeitgeberseitigem Erstaunen, in denen der Arbeitgeber eigentlich keinen Kündigungsgrund benötigt, also innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses oder – wie hier – im Rahmen einer zulässigen Probezeit bei Ausbildungsverhältnissen. Relativ weit verbreitet ist sogar der Irrtum, in derartigen Fällen bedürfe es überhaupt keiner Anhörung.

Dies ist jedoch falsch. Der Arbeitgeber kommt – wie das LAG im Einklang mit der ganz überwiegenden Rechtsprechung urteilte – seiner Unterrichtungspflicht nur nach, wenn er dem Betriebsrat auch seine subjektiven Motive richtig und vollständig mitteilt. Die in vielen Fällen zu lesende Floskel, der Arbeitnehmer „entspreche subjektiv nicht den Erwartungen“ des Arbeitgebers, ist pauschal und nicht ausreichend.

Die Konsequenzen dieses Irrtum haben oft weit reichende Folgen: Wird der Arbeitgeber im Rahmen eines sich an die Kündigung anschließenden Kündigungsschutzverfahrens auf sein Versäumnis aufmerksam gemacht, ist es häufig für eine Wiederholung der Kündigung mit richtiger Anhörung zu spät, weil mittlerweile – z. B. wegen Ablaufs der sechsmonatigen Frist – Kündigungsschutz besteht (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz), ein von der Rechtsprechung anerkannter betriebs-, verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund aber nicht  vorliegt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mehr beenden oder er muss im Vergleichsweg eine Beendigung herbeiführen, was teuer werden kann, weil sich der Arbeitnehmer nur gegen Zahlung einer Abfindung hierauf einlassen wird.

WestLB-Nachfolger Portigon droht Klagewelle

Donnerstag, Juli 5th, 2012

Dem WestLB-Nachfolger Portigon (Düsseldorf) kann Presseberichten zufolge eine Klagewelle durch Mitarbeiter drohen, die keine Anschlussbeschäftigung im Verbund der Helaba (Landesbank Hessen-Thüringen) ergattert haben. Danach rechnet man bei Portigon mit bis zu 300 Mitarbeitern, die eine solche Klage auf Weiterbeschäftigung erheben könnten.

Nach informierten Kreisen könnten bei der Jobvergabe nicht berücksichtigte Mitarbeiter auf eine Weiterbeschäftigung in der Verbundbank pochen. Erst vor wenigen Wochen hatte die Personalabteilung der West-LB rund 300 Mitarbeitern mitgeteilt, dass ihre Arbeitsverhältnisse auf die Helaba übergehen sollen. Weitere 150 Stellen stellte die Helaba für WestLB-Mitarbeiter zur Bewerbung. Vergeben wurden die Jobs sowohl nach Kriterien der Sozialauswahl als auch nach  Leistungsbeurteilungen. Die Helaba selbst konnte die Auswahl allerdings nicht beeinflussen. Einer Vielzahl möglicher Klägerinnen und Kläger könnte es vor allem darum gehen, eine höhere Abfindung zur Abwendung der Weiterbeschäftigung auszuhandeln, auch weil bei Portigon nur bis Ende 2012 betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind.

 

Der Fall zeigt die hohen rechtlichen Risiken der WestLB-Abwicklung. Die ehemalige Landesbank  mit ihren gut 4.000 Vollzeitmitarbeitern wird aufgeteilt: Das Sparkassenverbundgeschäft wird voraussichtlich ab Juli in die Helaba integriert. Dort bekommen rund 450 Mitarbeiter eine Stelle. Der große Rest der Mitarbeiter wird übergangsweise vom WestLB-Nachfolger Portigon übernommen, für die aber wegen Auflagen der EU-Kommission bis 2016 nur noch 1000 Stellen bereitstehen dürfen.

 

Derweil sind nach Presseberichten die letzten Verhandlungen um die Verbundbank über die Bühne gegangen: Die Verbundbank wird mit rund einer Milliarde Euro Kernkapital ausgestattet. Das Geld kommt je zur Hälfte von den beiden Sparkassenverbänden in Nordrhein-Westfalen und von der Sparkassen-Finanzgruppe – und damit auch von konkurrierenden Landesbanken.

Im Gegenzug werden die Geldgeber in den Trägerkreis der Helaba aufgenommen. Dabei wird die Beteiligung der beiden NRW-Sparkassenverbände an der Helaba zwischen 4,3 und 4,75 Prozent liegen. Bislang gehörte die Helaba mehrheitlich den Sparkassen von Hessen und Thüringen (85%) sowie den Ländern Hessen (10%) und Thüringen (5%).

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit kann zur fristlosen Kündigung führen

Dienstag, April 24th, 2012

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) in Frankfurt (Urteil vom 1. April 2009 – 6 Sa 1593/08) kann die Vortäuschung einer Arbeitsunfähigkeit zur außerordentlichen Kündigung führen, und zwar auch trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit und mehrerer Unterhaltsverpflichtungen.

Der Fall betraf einen 52-jährigen Stahlschweißer mit drei Kindern im Alter von 11, 19 und 25 Jahren. Nachdem ihn zunächst im Rahmen verstärkten Personalabbaus am 29. November 2007 eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung zum 31. Mai 2008 traf, nahmen seine krankheitsbedingten Fehlzeiten drastisch zu. Die Unternehmensleitung glaubte ihm die Fehlzeiten nicht und beauftragte einen Detektiven zur Überprüfung. Dieser kontaktierte ihn im März 2008 telefonisch unter dem Vorwand, sich in der Telefonnummer geirrt zu haben; er habe sich mit einer anderen Person zur Arbeit verabredet. Daraufhin bot der Arbeitnehmer und spätere Kläger dem Detektiven sofort seine Dienste zum Arbeiten für Renovierungen und zum Innenausbau an. Er könne auch gleich anzufangen. Auf die Frage nach den Hintergründen hierfür erklärte er dem Detektiven, er sei zwar derzeit krank geschrieben, stehe gleichwohl aber sofort zur Verfügung.Für weitere Kontakte gab er dem Detektiven seine Handynummer.

Gegen die daraufhin nach Anhörung des Betriebsrats am 3. April 2008 ausgesprochene fristlose Kündigung erhob er Klage vor dem Arbeitsgericht Kassel – zunächst erfolgreich: Das Arbeitsgericht war der Auffassung, eine fristlose Kündigung sei unberechtigt, weil der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung keine Entgeltfortzahlung mehr erhalten habe. Damit könne nur noch das Zurückhalten der Arbeitsleistung kündigungsrelevant sein. Dies alleine rechtfertige jedoch nicht die fristlose Kündigung.

Diese Meinung teilte das LAG nicht. Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit stelle vielmehr ein unredliches Verhalten dar, das von laufender Lohnfortzahlung nicht abhänge. Das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers werde zerstört. Auch die Abwägung der Interessen falle gegen den Kläger aus. Der Arbeitgeber habe berücksichtigen dürfen, dass sich das Verhalten des Klägers auf die übrigen Arbeitnehmer auswirke (Gefahr der Nachahmung). Alter und Betriebszugehörigkeit des Klägers könnten dies nicht aufwiegen.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

 

Anmerkungen von HELFER Rechtsanwälte:

Das Urteil ist – verglichen mit anderen Urteilen zu außerordentlichen Kündigungen aus der jüngeren Vergangenheit – recht arbeitgeberfreundlich.  Besonders bemerkenswert: Dem Arbeitnehmer hätte aufgrund der zuvor ausgesprochenen vorausgegangenen betriebsbedingten Kündigung eigentlich eine Sozialplanabfindung zugestanden. Diese hat sich das Unternehmen mit der wirksamen fristlosen Kündigung quasi „erspart“, da das Arbeitsverhältnis nicht durch die (ordentliche) betriebsbedingte Kündigung am 31. Mai 2008, sondern schon durch die fristlose Kündigung zum Ablauf des 3. April 2008 endete. Der Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan entsteht regelmäßig nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis auch aus betriebsbedingten Gründen endet. (AH)

 

 

 

„Kennen gelernt“ im Arbeitszeugnis

Freitag, März 23rd, 2012

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 15. November 2011, 9 AZR 386/10, entschieden, dass die in Zeugnissen häufig gebrauchte Formulierung „kennen gelernt“ nicht zum Ausdruck bringt, dass die im Zusammenhang hiermit angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.

Dem Kläger, einem Mitarbeiter eines SAP-Competence-Centers, war 2007 in seinem Zeugnis bescheinigt worden:

„Wir haben Herrn K. als interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Herr K. war jederzeit bereit sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Herr K., der Kläger im Verfahren, war der Auffassung, das Zeugnis sei nicht ordnungsgemäß. Der Gebrauch der Worte „kennen gelernt“ drücke stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeiten aus.

Dies sah das Bundesarbeitsgericht, ebenso wie die Vorinstanzen, anders:

Ein objektiver und damit unbefangener Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnissen erhalte durch die im Zeugnis enthaltene Formulierung, sowie deren Gesamtzusammenhang,  nicht den Eindruck, der Arbeitgeber attestiere dem Arbeitnehmer in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation. Eine Mehrdeutigkeit komme der Formulierung selbst nicht zu. Daher sei die Formulierung „kennen gelernt“ nicht zu beanstanden. Den gegenteiligen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm vom 27. April 2000 – Az.: 4 Sa 1018/99 – und vom 28. März 2000 -Az.: 4 Sa 648/99 – sei daher nicht zu folgen. In diesen Entscheidungen hatte das LAG Hamm die Formulierung noch dahingehend ausgelegt, dass der Arbeitnehmer nach Ansicht des Arbeitgebers die Eigenschaft gerade nicht besitze.

 

Kommentar von HELFER Rechtsanwälte:

Im Ergebnis wird man die Entscheidung als zutreffend bezeichnen müssen.  Tatsächlich bringt die Formulierung, eine/n Mitarbeiter/in als interessiert und hoch motiviert  „kennen gelernt“ zu haben, sicherlich nicht zwingend Desinteresse und fehlende Motivation zum Ausdruck. Da die Formulierungen im Kontext ansonsten einen positiven Tenor hatten, konnte das Bundesarbeitsgericht keine offene oder versteckte Fehlbeurteilung sehen.

Gleichwohl erweist sich das Urteil in seiner Konsequenz als problematisch:

Dies liegt einmal an den bereits über 10 Jahre alten entgegenstehenden Entscheidungen des LAG Hamm. In Konsequenz dieser Rechtsprechung hat die arbeitsrechtlich beratende Praxis jahrelang sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer auf die nunmehr vom Bundesarbeitsgericht verneinte Zweideutigkeit aufmerksam gemacht. Es mag zutreffen, dass sich ein Sprachempfinden, wonach eine allgemein verschlüsselte Bedeutung der Formulierung „kennen gelernt“ in der Zeugnissprache besteht, nicht herausgebildet hat. Für die beratende Praxis hat dies in den letzten Jahren freilich keine Rolle gespielt. Allein aus der ständig geübten Beratung entsteht – gewollt oder ungewollt – gerade in praxisorientierten Fachkreisen ein entsprechendes Bewusstsein im Umgang mit der genannten Formulierung. Es könnte nun umgekehrt wiederum Jahre dauern, bis sich alle an die vom Bundesarbeitsgericht nunmehr festgestellte Rechtslage „gewöhnen“. Den Nachteil tragen dann Arbeitnehmer, in deren Zeugnisse die Formulierung „kennen gelernt“ in der Zwischenzeit – gewollt oder ungewollt – aufgenommen wurde, wenn diese von Personalleitern gelesen werden, die von der „Wende“ in der Rechtsprechung möglicherweise erst verspätet etwas mitbekommen.

Hinzu kommen sprachliche Aspekte, die das BAG nach unserer Auffassung nicht hinreichend gewürdigt hat:

Eine Person in der Probezeit mit einer gewissen Eigenschaft „kennen gelernt“ zu haben, bedeutet nicht, dass sich die Person bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch durch die gleiche Eigenschaft auszeichnet. Wer sich bei Beginn des Arbeitsverhältnisses als zuverlässig erwiesen hat und vom Arbeitgeber solchermaßen „kennen gelernt“ wurde, muss nicht auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuverlässig  gewesen sein.

Es empfiehlt sich aus unserer Sicht daher nach wie vor, die Formulierung „kennen gelernt“ im Arbeitszeugnis zu vermeiden, es sei denn man will gerade betonen, das eine positive Eigenschaft im Laufe des Arbeitsverhältnisses verloren gegangen ist. Wenn im entschiedenen Fall Herr K. von Beginn an interessiert und hoch motiviert gewesen sein sollte, ist die sprachlich einfachere und auch zutreffende Formulierung „Herr K. ist ein sehr interessierter und hoch motivierter Mitarbeiter“. Zur Vermeidung möglicher Fehldeutungen sollte deshalb auch der Arbeitnehmer nach wie vor darauf zu achten, dass in einem Zeugnis mit guter Benotung die Formulierung „kennen gelernt“ nicht verwandt wird. (AH)

Kündigung wegen sexueller Belästigung

Montag, März 19th, 2012

Sexuelle Belästigungen können den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen (Bundesarbeitsgericht vom 9. Juni 2011, 2 AZR 323/10).  Einer Kündigung stehen auch langjährige Betriebszugehörigkeit und fortgeschrittenes Alter nicht zwingend entgegen.

Diese Erfahrung musste ein 57 Jahre alter und seit 31 Jahren im Unternehmen beschäftigter Produktmanager im Einzelhandel machen, der durch wiederholte anzügliche Bemerkungen gegenüber einer 26-jährigen Einkaufsassistentin aufgefallen war. Der Produktmanager machte an zwei aufeinander folgenden Tagen in insgesamt vier Fällen anzügliche Bemerkungen gegenüber der jungen Frau und im letzten Fall ein ausdrückliches sexuelles Angebot. Die Mitarbeiterin beschwerte sich über die Vorfälle.

Nach Anhörung des Mitarbeiters und des Betriebsrats, der der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausdrücklich zustimmte, sprach dieser die fristlose sowie vorsorglich eine fristgerechte Kündigung aus.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Produktmanagers wies das Arbeitsgericht Paderborn ab. Die Entscheidung wurde in der Berufung jedoch vom Landesarbeitsgericht Hamm zunächst wieder aufgehoben. Dort war man der Ansicht, die Kündigung sei u. a. deshalb nicht angemessen, weil sich verbale Belästigungen im „weniger gravierenden Bereich“ bewegten.

Diese Auffassung teilte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht, weil es zum Einen gravierendes und in der Mehrzahl und der Wiederholung der Vorfälle auch hartnäckiges Fehlverhalten erkannte. Zudem war nach Ansicht des Revisionsgerichts angesichts einer nur ein Jahr zuvor ausgesprochenen Abmahnung wegen eines Schlags auf das Gesäß einer anderen Mitarbeiterin nicht davon auszugehen, dass sich der Kläger durch eine weitere Abmahnung von zukünftigen Belästigungen abbringen lassen würde.

Angesichts dieser Lage seien weder das fortgeschrittene  Alter noch die langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers entscheidend zu dessen Gunsten zu berücksichtigen gewesen.

 

Kommentar von HELFER Rechtsanwälte:

Die Entscheidung zeigt, dass sexuelle Belästigungen zu Recht nicht als Kavaliersdelikte angesehen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in den Entscheidungsgründen der rechtlichen Herleitung des im Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz normierten Verbots der sexuellen Belästigung breiten Raum gewidmet und darauf hingewiesen, dass eine solche schon eintritt, wenn sie auch nur vom Täter bezweckt ist. Für eine tatsächliche Bewirkung kommt es nicht einmal auf vorsätzliches Handeln des Täters an. Auch ist nicht erforderlich, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung ausdrücklich erkennen lassen. Allein maßgeblich ist vielmehr, ob die Unerwünschtheit des Verhaltens objektiv erkennbar ist, bzw. war.

Für die Praxis ist wesentlich, dass Betroffene einerseits den Mut haben, sich möglichst unverzüglich beim Arbeitgeber zu beschweren oder anwaltlichen Rat zu suchen, andererseits aber die Beschwerden arbeitgeberseits auch ernst genommen werden und dass der Sachverhalt möglichst schnell und lückenlos aufgeklärt wird. Nur dann kann angemessen reagiert werden. Denn der Zeithorizont ist eng. Dem Beschuldigten selbst muss regelmäßig binnen einer Woche Gelegenheit zur Stellungnahme  gegeben werden. Die fristlose Kündigung selbst kann nur binnen zwei Wochen nach zuverlässiger Kenntnis der Kündigungsgründe ausgesprochen werden.

Über die Frage, wie das Bundesarbeitsgericht den oben geschilderten Fall entschieden hätte, wenn die Abmahnung aus dem Vorjahr nicht bestanden hätte, kann in diesem Zusammenhang natürlich nur spekuliert werden. In schweren Fällen sexueller Belästigung – und als solche bezeichnete auch das Bundesarbeitsgericht die Verfehlungen im besprochenen Fall – wird man aber eine vorherige einschlägige Abmahnung mit einiger Sicherheit nicht voraussetzen müssen.  (AH)

Putzfrau reinigt Kunstwerk! Na, sauber….

Donnerstag, Januar 12th, 2012

…dachte sich vermutlich der Geschäftsführer eines Dortmunder Reinigungsunternehmens:  Eine seiner weiblichen Reinigungskräfte hatte in Verrichtung ihrer Tätigkeit im Dortmunder Museum am Ostwall einen weißen Kalkfleck aus einem Gummitrog entfernt, den sie für Schmutz hielt. Tatsächlich war der Fleck Teil eines Kunstwerks des Künstlers Martin K. mit dem Titel „Wenn´s anfängt durch die Decke zu tropfen“. Die Putzfrau entfernte den Fleck so gründlich, dass das Werk nach Einschätzung der Museumsrestauration nicht mehr zu retten ist. Versicherungswert des Kunstwerks: 800.000,- €.

Für Arbeitsrechtler stellen sich natürlich sogleich interessante Fragen nach den Verantwortlichkeiten. Unabhängig von der Frage, ob eine Putzfrau jemals in der Lage wäre, einen Schaden dieser Höhe zu begleichen, kann sie sich keinesfalls völlig beruhigt zurücklehnen. Denn zumindest für Vorsatz und in aller Regel auch für grobe Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer, wenn sich Vorsatz, bzw. grobe Fahrlässigkeit auch auf den eingetretenen Schaden beziehen. Bei einfacher Fahrlässigkeit kommt immer noch eine anteilige Haftung in Betracht. Und da den Reinigungskräften  eine Annäherung mit Putzgerät unter 20 cm an die Kunstwerke  untersagt war, spricht hier einiges für einen Haftungsgrund wegen solcher einfacher Fahrlässigkeit.

Mit einer Kündigung muss die unglückliche Putzfrau jedoch offenbar nicht rechnen: Der Geschäftsführer der Reinigungsfirma, schloss eine Trennung von der Mitarbeiterin dem Vernehmen nach kategorisch aus, weil er sie für gestraft genug halte. Sie schäme sich unendlich. Vermutlich würden die meisten Arbeitsgerichte trotz des beträchtlichen Schadens eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige gleichartige Abmahnung auch nicht gutheißen. Gegen eine Abmahnung selbst wäre freilich angesichts der bereits zitierten und missachteten Arbeitsanweisung kaum etwas einzuwenden.

Wer meint, ein solcher Fall werde sich ohnehin kaum wiederholen, könnte sich irren: Schon 1986 wischte versehentlich eine Putzkraft Josef Beuys berühmte Fettecke aus der Düsseldorfer Kunstakademie einfach weg – Schaden damals ca. 40.000,- DM. Und Beuys´ Kunst war nicht das erste Mal Ziel von „Reinigungsattacken“. Schon 1973 wurde anlässlich eines geselligen Zusammenseins eines SPD-Ortsvereins eine von ihm mit Heftpflaster und Mullbinden versehene Badewanne gereinigt. Der Schaden belief sich auch in diesem Fall auf rund 40.000,- DM.