Sexuelle Belästigungen können den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen (Bundesarbeitsgericht vom 9. Juni 2011, 2 AZR 323/10).  Einer Kündigung stehen auch langjährige Betriebszugehörigkeit und fortgeschrittenes Alter nicht zwingend entgegen.

Diese Erfahrung musste ein 57 Jahre alter und seit 31 Jahren im Unternehmen beschäftigter Produktmanager im Einzelhandel machen, der durch wiederholte anzügliche Bemerkungen gegenüber einer 26-jährigen Einkaufsassistentin aufgefallen war. Der Produktmanager machte an zwei aufeinander folgenden Tagen in insgesamt vier Fällen anzügliche Bemerkungen gegenüber der jungen Frau und im letzten Fall ein ausdrückliches sexuelles Angebot. Die Mitarbeiterin beschwerte sich über die Vorfälle.

Nach Anhörung des Mitarbeiters und des Betriebsrats, der der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausdrücklich zustimmte, sprach dieser die fristlose sowie vorsorglich eine fristgerechte Kündigung aus.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Produktmanagers wies das Arbeitsgericht Paderborn ab. Die Entscheidung wurde in der Berufung jedoch vom Landesarbeitsgericht Hamm zunächst wieder aufgehoben. Dort war man der Ansicht, die Kündigung sei u. a. deshalb nicht angemessen, weil sich verbale Belästigungen im „weniger gravierenden Bereich“ bewegten.

Diese Auffassung teilte das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht, weil es zum Einen gravierendes und in der Mehrzahl und der Wiederholung der Vorfälle auch hartnäckiges Fehlverhalten erkannte. Zudem war nach Ansicht des Revisionsgerichts angesichts einer nur ein Jahr zuvor ausgesprochenen Abmahnung wegen eines Schlags auf das Gesäß einer anderen Mitarbeiterin nicht davon auszugehen, dass sich der Kläger durch eine weitere Abmahnung von zukünftigen Belästigungen abbringen lassen würde.

Angesichts dieser Lage seien weder das fortgeschrittene  Alter noch die langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers entscheidend zu dessen Gunsten zu berücksichtigen gewesen.

Kommentar von HELFER Rechtsanwälte:

Die Entscheidung zeigt, dass sexuelle Belästigungen zu Recht nicht als Kavaliersdelikte angesehen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in den Entscheidungsgründen der rechtlichen Herleitung des im Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetz normierten Verbots der sexuellen Belästigung breiten Raum gewidmet und darauf hingewiesen, dass eine solche schon eintritt, wenn sie auch nur vom Täter bezweckt ist. Für eine tatsächliche Bewirkung kommt es nicht einmal auf vorsätzliches Handeln des Täters an. Auch ist nicht erforderlich, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung ausdrücklich erkennen lassen. Allein maßgeblich ist vielmehr, ob die Unerwünschtheit des Verhaltens objektiv erkennbar ist, bzw. war.

Für die Praxis ist wesentlich, dass Betroffene einerseits den Mut haben, sich möglichst unverzüglich beim Arbeitgeber zu beschweren oder anwaltlichen Rat zu suchen, andererseits aber die Beschwerden arbeitgeberseits auch ernst genommen werden und dass der Sachverhalt möglichst schnell und lückenlos aufgeklärt wird. Nur dann kann angemessen reagiert werden. Denn der Zeithorizont ist eng. Dem Beschuldigten selbst muss regelmäßig binnen einer Woche Gelegenheit zur Stellungnahme  gegeben werden. Die fristlose Kündigung selbst kann nur binnen zwei Wochen nach zuverlässiger Kenntnis der Kündigungsgründe ausgesprochen werden.

Über die Frage, wie das Bundesarbeitsgericht den oben geschilderten Fall entschieden hätte, wenn die Abmahnung aus dem Vorjahr nicht bestanden hätte, kann in diesem Zusammenhang natürlich nur spekuliert werden. In schweren Fällen sexueller Belästigung – und als solche bezeichnete auch das Bundesarbeitsgericht die Verfehlungen im besprochenen Fall – wird man aber eine vorherige einschlägige Abmahnung mit einiger Sicherheit nicht voraussetzen müssen.  (AH)

…dachte sich vermutlich der Geschäftsführer eines Dortmunder Reinigungsunternehmens:  Eine seiner weiblichen Reinigungskräfte hatte in Verrichtung ihrer Tätigkeit im Dortmunder Museum am Ostwall einen weißen Kalkfleck aus einem Gummitrog entfernt, den sie für Schmutz hielt. Tatsächlich war der Fleck Teil eines Kunstwerks des Künstlers Martin K. mit dem Titel „Wenn´s anfängt durch die Decke zu tropfen“. Die Putzfrau entfernte den Fleck so gründlich, dass das Werk nach Einschätzung der Museumsrestauration nicht mehr zu retten ist. Versicherungswert des Kunstwerks: 800.000,- €.

Für Arbeitsrechtler stellen sich natürlich sogleich interessante Fragen nach den Verantwortlichkeiten. Unabhängig von der Frage, ob eine Putzfrau jemals in der Lage wäre, einen Schaden dieser Höhe zu begleichen, kann sie sich keinesfalls völlig beruhigt zurücklehnen. Denn zumindest für Vorsatz und in aller Regel auch für grobe Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer, wenn sich Vorsatz, bzw. grobe Fahrlässigkeit auch auf den eingetretenen Schaden beziehen. Bei einfacher Fahrlässigkeit kommt immer noch eine anteilige Haftung in Betracht. Und da den Reinigungskräften  eine Annäherung mit Putzgerät unter 20 cm an die Kunstwerke  untersagt war, spricht hier einiges für einen Haftungsgrund wegen solcher einfacher Fahrlässigkeit.

Mit einer Kündigung muss die unglückliche Putzfrau jedoch offenbar nicht rechnen: Der Geschäftsführer der Reinigungsfirma, schloss eine Trennung von der Mitarbeiterin dem Vernehmen nach kategorisch aus, weil er sie für gestraft genug halte. Sie schäme sich unendlich. Vermutlich würden die meisten Arbeitsgerichte trotz des beträchtlichen Schadens eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige gleichartige Abmahnung auch nicht gutheißen. Gegen eine Abmahnung selbst wäre freilich angesichts der bereits zitierten und missachteten Arbeitsanweisung kaum etwas einzuwenden.

Wer meint, ein solcher Fall werde sich ohnehin kaum wiederholen, könnte sich irren: Schon 1986 wischte versehentlich eine Putzkraft Josef Beuys berühmte Fettecke aus der Düsseldorfer Kunstakademie einfach weg – Schaden damals ca. 40.000,- DM. Und Beuys´ Kunst war nicht das erste Mal Ziel von „Reinigungsattacken“. Schon 1973 wurde anlässlich eines geselligen Zusammenseins eines SPD-Ortsvereins eine von ihm mit Heftpflaster und Mullbinden versehene Badewanne gereinigt. Der Schaden belief sich auch in diesem Fall auf rund 40.000,- DM.

Eine interessante Entscheidung (angesiedelt eigentlich im Familienrecht, jedoch mit arbeitsrechtlichem Hintergrund), hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 2. Juni 2010, XII ZR 138/08) gefällt. Danach bleibt eine Abfindung, die nach der Scheidung vom Arbeitgeber an den Ehegatten gezahlt worden ist, bei der Bemessung des Unterhaltsbedarfs unberücksichtigt. Dies gilt auch dann, wenn die Abfindung zur Tilgung von unterhaltsmindernden Raten gemeinsamer Verbindlichkeiten verwendet worden ist.

Grundsätzlich sind nach der neueren BGH-Rechtsprechung auch spätere Einkommensverhältnisse bei der Bemessung des nachehelichen Ehegattenunterhalts zu berücksichtigen. Dabei bleiben jedoch solche Einkommensverbesserung unberücksichtigt, die auf einer unerwarteten und vom Normalverlauf abweichenden Entwicklung beruhen, so wie dies bei einer Abfindung der Fall sei.

Hintergrund des Falles war ein zwischen den Ehegatten geschlossener Vergleich, bei dem die Parteien von einer monatlichen Tilgung gemeinsamer
Schulden durch den Ehemann ausging. Für die Zeit der Schuldentilgung verzichtete die Ehefrau auf nachehelichen Unterhalt. Durch die spätere Abfindung konnten die Schulden vom Ehegatten dann auf einen Schlag beglichen werden. Der Bundesgerichtshof entschied, der Mann sei so zu stellen, als ob er die gemeinsamen Schulden weiterhin in monatlichen Raten getilgt hätte.  Für die Ehefrau mache es keinen Unterschied, ob der Mann die Tilgungsleistungen aus seinem Einkommen oder aus der Abfindung erbringt, bzw. ob er die Schulden in Raten aus seinem regulären Einkommen oder unter Einsatz der vollen Abfindung mit einem Einmalbetrag begleicht.

Viel Aufsehen erregten in den letzten Monaten verschiedene Urteile zur Frage von Ansprüchen auf Bonuszahlungen in der von der Finanzkrise gebeutelten Bankenwelt.

So versagte im vergangenen Jahr das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 20. September 2010, 7 Sa 2082/09) einer Gruppe von 14 klagenden Angestellten der Commerzbank AG  Bonuszahlungen für das Jahr 2008 zwischen 29.000,- € und 150.000,- €;  insgesamt hatten die Klagen ein Volumen von 2,37 Million €. Die Angestellten gehörten früher zur Dresdner Kleinwort Investment Bank (DKIB), die zunächst von der Allianz AG, später von der Commerzbank AG übernommen wurde. Noch unter der Ägide der Dresdner Bank (und vor Beginn der Finanzkrise) war zunächst beschlossen worden, für den Bereich der Investmentbank Boni in Höhe von rund 400 Mio. € zu zahlen, was den Mitarbeitern auch schriftlich angekündigt wurde. Wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage beschloss der Vorstand der Commerzbank im Februar 2009, nur 10 % der angekündigten Bonussumme auszuzahlen. Die klagenden Mitarbeiter verlangten die Zahlung der restlichen 90 %, unterlagen jedoch in 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht Frankfurt. Das Urteil wurde vom Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz bestätigt. Die Richter stützten sich in seinem Urteil vor allem darauf, dass sich die finanzielle Lage der Bank drastisch verschlechtert habe. Zudem sei gegenüber den Mitarbeitern im Dezember 2008 der der zu erwartende Bonus ausdrücklich als „vorläufig“ bezeichnet worden. Dieses Schreiben könne daher nicht als rechtsverbindliche Zusage an die Mitarbeiter gewertet werden.

Bonuskürzungen folgen wirtschaftlichen Schieflagen allerdings keineswegs zwingend auf den Fuß. In Frankfurt hatte schon im Jahr 2009 ein hochrangiger Investmentbanker gegen die Kürzung seines Bonus von rund 3 Mio. € geklagt und vor dem ArbG Frankfurt Recht erhalten, da nicht erkenntlich war, dass die Ertragslage des Unternehmens zur Rechtsgrundlage der Zahlung gemacht worden war. Das Arbeitsgericht Düsseldorf  (Urteil vom 13. Januar 2011, 15 Ca 6919/10) verurteilte jüngst eine andere Tochterfirma  der Commerzbank zu erheblichen Nachzahlungen für das Jahr 2008 . Für die Bonusansprüche der dortigen Mitarbeiter waren teilweise leistungsbedingte Kriterien vereinbart worden. Da sich die Leistungen der Mitarbeiter unstreitig nicht verschlechterten, durften die Boni hierfür auch nicht gestrichen werden.

Unternehmen müssen bei ihren Stellenausschreibungen die Vorschriften des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten. Sie setzen sich ansonsten Schadensersatzansprüchen abgelehnter Bewerber aus. So geschehen im Fall eines Unternehmens, das für seine Rechtsabteilung in einer juristischen Fachzeitschrift einen „jungen engagierten Volljuristen/Volljuristin“ suchte.

Auf diese Anzeige bewarb sich ein 49-jähriger Jurist, der zu einem Vorstellungsgespräch jedoch gar nicht erst eingeladen wurde. Eingestellt wurde stattdessen eine 33-jährige Juristin. Der verschmähte Bewerber fühlte sich wegen seines Alters benachteiligt und verlangte vor dem Arbeitsgericht eine Entschädigung in Höhe von 25.000,- € sowie Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts. Das Arbeitsgericht setzte zunächst eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts fest und wies die Klage im Übrigen ab.

Hiergegen legten sowohl der benachteiligte Bewerber als auch das Unternehmen Berufung ein, die jedoch beide vom Landesarbeitsgericht (LAG) zurückgewiesen wurden. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in letzter Instanz diese Rechtslage (Urteil vom 19. August 2010, 8 AZR 530/09). Nach Auffassung der Richter sprach die nicht altersneutral formulierte Stellenanzeige dafür, dass der erfolglose Bewerber zumindest auch wegen seines Alters nicht eingestellt wurde. Für solche Fälle sieht das AGG den speziellen Entschädigungsanspruch des § 15 Abs. 2 AGG vor, der auch nach Auffassung der Richter des höchsten deutschen Arbeitsgerichts mit einem Monatsgehalt (3.344,- €) in den Vorinstanzen angemessen festgesetzt worden war. Weiteren Schadensersatz (nach § 15 Abs. 1 AGG) konnte der Kläger jedoch nicht verlangen. Er hätte hierzu vortragen und beweisen müssen, dass er bei einer Auswahl ohne Benachteiligung auch tatsächlich eingestellt worden wäre.

Geschädigte, die sich auf einen Schadensersatzanspruch nach dem AGG berufen wollen, müssen im Übrigen schnell reagieren und spätestens zwei Monate nach der behaupteten Benachteiligung ihre Ansprüche schriftlich anmelden; nach drei weiteren Monaten muss der Gang zum Arbeitsgericht angetreten werden. Ansonsten verfallen die Ansprüche.

Ursprünglich hatte die 39-jährige Leiterin einer Rechtsabteilung mit ihrem Arbeitgeber für ihre Elternzeit eine Teilzeittätigkeit vereinbart, die sie an drei Wochentagen von Zuhause (Homeoffice) und an zwei weiteren Tagen aus dem Büro ihres Arbeitgebers in Frankfurt durchführen sollte.

Als ihr Kind 13 Monate alt war, wurde ihr jedoch plötzlich mitgeteilt, dass ihr Arbeitgeber das Frankfurter Büro schließe und die Mitarbeiterin nunmehr zwei Tage in der Woche in der Konzernzentrale in London ableisten müsse. Die Kosten für Anreise und Übernachtung sollte sie im wesentlichen selbst bezahlen.

Hiergegen wehrte sich die Arbeitnehmerin im Wege der einstweiligen Verfügung und bekam vom Hessischen Landesarbeitsgericht (Beschluss vom 15. Februar 2011, 13 SaGa 1934/10, Pressemittteilung) Recht: Das LAG hob die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Darmstadt auf, das die Versetzung noch für rechtmäßig gehalten hatte.

Zur Begründung führten die Richter aus, es stehe schon nicht fest, ob die Schließung des Frankfurter Büros tatsächlich durchgeführt werde. Jedenfalls aber komme die Weisung einer „Strafversetzung“ gleich. Die wöchentliche Reise von Frankfurt nach London zur Arbeitsleistung nehme schon mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Den vereinbarten 30 Arbeitsstunden pro Woche stünde damit ein zeitlicher Aufwand für Reise und Abwesenheit von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Dies sei unzumutbar und sprenge das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf. Demgegenüber müssten die Interessen des Arbeitgebers an einer Anwesenheit der Abteilungsleiterin in London zurückstehen.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ist das umfangreiche Schreiben von E-Mails während der Arbeitszeit ein hinreichender Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, insbesondere wenn diese teilweise pornographischen Inhalt aufweisen und auf dem Rechner am Arbeitsplatz gespeichert werden (LAG Niedersachsen vom 31. Mai 2010, 12 Sa 875/09).

Der Arbeitnehmer, stellvertretender Leiter eines Bauamts, hatte seinen PC über einen Zeitraum von mehreren Wochen ausgiebig für private E-Mails genutzt. Dabei korrespondierte er unter anderem mit Kontaktvermittlern und speicherte Briefe mit erotischen Inhalten und pornographisches Material auf dem Rechner. An manchen Tagen nahmen diese Aktivitäten nahezu den gesamten Arbeitstag ein. Die Gemeinde als Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daher verhaltensbedingt außerordentlich (mit einer so genannten  sozialen Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entsprach).

Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das private Mailen während der Arbeitszeit sei eine Arbeitspflichtverletzung gewesen, die eine vorherige Abmahnung nicht erfordert habe. Dabei spiele auch die Leitungsfunktion des Arbeitnehmers eine Rolle. Seine lange Betriebszugehörigkeit habe dazu geführt, dass lediglich eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich gewesen sei. Ein solcher habe vorgelegen.

Auf die Berufung der Arbeitgeberin senkte das LAG zwar den Entschädigungsbetrag, gab der Arbeitnehmerin jedoch im Grundsatz recht.

Der Arbeitgeber hatte im Prozess vor allem argumentiert, die Kamera sei nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei, weil es in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen sei.

Dennoch sei der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin unverhältnismäßig, argumentierte dagegen das LAG. Eine Ausrichtung der Kamera nur auf den Eingangsbereich des Büros wäre möglich gewesen. Es sei auch unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie sich bereits früh gegen die Installation der Videokamera gewandt hatte. Es handele es um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts, die nach Abwägung aller Umstände die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000 Euro rechtfertige.

Die Überwachung mittels Videokameras führt in der Praxis immer wieder zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Dabei können derartige Maßnahmen in Einzelfällen durchaus zulässig sein. Die Anforderungen an zulässige Überwachungsmaßnahmen sind allerdings streng. Stets ist in die Überlegungen einzubeziehen, ob eine Überwachung verhältnismäßig ist oder der angestrebte Zweck nicht auch mit milderen Mitteln erreicht werden kann oder zumindest zunächst versucht werden muss. Auch sind in aller Regel die Mitbestimmungsrechte eines gegebenenfalls bestehenden Betriebsrats zu beachten.

Mittlerweile über 20 Jahre alt ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im sogenannten „Barber“-Fall und doch wirft sie einen langen Schatten auf das System der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland: Der EuGH hatte  mit  Urteil vom 17. Mai 1990 (C-262/88) entschieden, dass eine geschlechtsspezifische unterschiedliche Altersgrenze bei der Inanspruchnahme von betrieblicher Altersversorgung grundsätzlich einen Verstoß gegen die Rechtsordnung der Europäischen Gemeinschaft (EG, heute: Europäische Union) bedeutet. Die deutsche Rechtsprechung hat dieses Urteil in den folgenden Jahren aufgegriffen, bestätigt und bis heute fortgeführt.

In zahlreichen Urteilen wurde das in früheren Versorgungsordnungen und anderen Zusagen festgeschriebene Prinzip, wonach Männer mit Vollendung des 65. Lebensjahres, Frauen jedoch bereits mit Vollendung des 63. Lebensjahres betriebliche Altersversorgung ungekürzt beziehen können, folgerichtig als rechtswidrig bezeichnet. Mittlerweile sehen die meisten Versorgungsordnungen keine unterschiedliche Behandlung mehr vor, sondern knüpfen an einen einheitlichen Zeitpunkt (zumeist den nunmehr unterschiedslos geltenden Bezugszeitpunkt der gesetzlichen Rente, also derzeit 67 Jahre) an.

Damit ist die Angelegenheit jedoch alles andere als erledigt. Denn in dem Zeitraum zwischen der Barber-Entscheidung und den Anpassungen der Versorgungsordnungen, die oft viele Jahre auf sich warten ließen, bestand die Ungleichbehandlung jedenfalls rechtlich fort. So sahen zahlreiche Versorgungsordnungen einen so genannten versicherungsmathematischen Abschlag von der betrieblichen Altersversorgung vor, wenn männliche Versicherte Betriebsrente vor dem 65. Lebensjahr in Anspruch nehmen wollten. Umgekehrt erhielten weibliche Versicherte, die über das 65 Lebensjahren hinaus tätig waren, häufig entsprechende versicherungsmathematischer Zuschläge auf ihre Renten. Gerade diese Praxis der unterschiedlichen Behandlung  ist jedoch rechtswidrig, weil diskriminierend.

Zusätzliche Ansprüche entstehen durch die „Barber“-Entscheidung daher vor allem für Männer: Sie müssen sich in vielen Fällen für Versicherungszeiten zwischen dem 17. Mai 1990 und dem Zeitpunkt der Herstellung der rechtlichen Gleichstellung von Mann und Frau in der Versorgungsordnung zum Einen keine Abschläge gefallen lassen, wenn sie sich entscheiden oder entschieden haben sollten, bereits vorzeitig betriebliche Altersversorgung zu beziehen.  Bekommen sie hingegen betriebliche Altersversorgung erstmalig mit dem gesetzlichen Renteneintrittsalter, können sie verlangen, wie weibliche Versicherte behandelt zu werden, nämlich entsprechende Zuschläge für die spätere Inanspruchnahme zu erhalten. Dies kann je nach Ausgestaltung der Versorgungsordnung und vor allem der vergangenen Zeit zwischen dem Barber-Urteil und der Änderung der jeweiligen Versorgungsordnung  leicht mehrere 100,- € zusätzliche monatliche Rentenzahlung ausmachen, und das auf die gesamte Restdauer der Betriebsrentenzahlung, häufig also bis ins hohe Alter der Versicherten.

Hiervon werden die Begünstigten in aller Regel natürlich nicht informiert. Die Mehransprüche der begünstigten Arbeitnehmer aus den monatlichen Rentenzahlungen verjähren dann regelmäßig nach 3 Jahren.

Andere Versorgungseinrichtungen versuchen diese Zahlungsverpflichtungen durch Einmalzahlungen abzudämpfen. Dazu werden den Versicherten gewöhnlich alsbald nach Eintritt in den Ruhestand Angebote auf Abfindung durch Einmalzahlung  für den Verzicht auf Rentennachberechnungen nach den Regeln des „Barber“-Urteils gemacht – ein unerwarteter „Geldsegen“, den die Versicherten in der Mehrzahl und oft genug vorschnell annehmen, ohne sich zuvor rechtlich beraten zu lassen. Tatsächlich erreichen die Abfindungsangebote oft nicht einmal 20 % dessen, was der Versicherte  unter Berücksichtigung seiner restlichen statistischen Lebensdauer beanspruchen könnte.

Mögliche Ansprüche gegen den ehemaligen Arbeitgeber lassen sich die Versorgungseinrichtungen dabei häufig abtreten, um die höheren Betriebsrenten zu einem späteren Zeitpunkt gegen den ehemaligen Arbeitgeber geltend machen zu können. Ob und in welchem Umfang ein solcher Rückgriff Erfolg hat, hängt maßgeblich von den rechtlichen Beziehungen zwischen der Versorgungseinrichtung und dem ehemaligen Arbeitgeber ab – eine Frage also, die rechtlich und tatsächlich nicht pauschal zu beantworten ist.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt gleichermaßen, Vertragsangebote nur nach genauer Prüfung  der Sach- und Rechtslage anzunehmen und sich gegebenenfalls zuvor ausführlich beraten zu lassen.