Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Recht auf Einsichtnahme in seine Personalakte (Bundesarbeitsgericht vom 16. November 2010, 9 AZR 573/09, Pressemitteilung). Dies folgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und seinem Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Der klagende ehemalige Arbeitnehmer war ca. 1 1/2 Jahre als Büroleiter einer Versicherung beschäftigt. Die Arbeitgeberin führte die Personalakte des Ex-Mitarbeiters weiter. Nach Vertragsende wurde ihm im Rahmen einer Streitigkeit wegen eines Zeugnisses mitgeteilt, man müsse auf Mängel in seiner Loyalität schließen. Daraufhin verlangte der mittlerweile ausgeschiedene Mitarbeiter Einsicht in seine Personalakte. Zurecht, befand das höchste deutsche Arbeitsgericht: der Arbeitnehmer könne auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran haben, den Inhalt einer fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen.

Die Entscheidung stellt ein eigenständiges Recht auf nachträgliche Einsichtnahme fest, unabhängig von § 34 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieser gilt zur Zeit nur für auf Datenträgern (elektronisch) gespeicherte Daten.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen ist das umfangreiche Schreiben von E-Mails während der Arbeitszeit ein hinreichender Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, insbesondere wenn diese teilweise pornographischen Inhalt aufweisen und auf dem Rechner am Arbeitsplatz gespeichert werden (LAG Niedersachsen vom 31. Mai 2010, 12 Sa 875/09).

Der Arbeitnehmer, stellvertretender Leiter eines Bauamts, hatte seinen PC über einen Zeitraum von mehreren Wochen ausgiebig für private E-Mails genutzt. Dabei korrespondierte er unter anderem mit Kontaktvermittlern und speicherte Briefe mit erotischen Inhalten und pornographisches Material auf dem Rechner. An manchen Tagen nahmen diese Aktivitäten nahezu den gesamten Arbeitstag ein. Die Gemeinde als Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daher verhaltensbedingt außerordentlich (mit einer so genannten  sozialen Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entsprach).

Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das private Mailen während der Arbeitszeit sei eine Arbeitspflichtverletzung gewesen, die eine vorherige Abmahnung nicht erfordert habe. Dabei spiele auch die Leitungsfunktion des Arbeitnehmers eine Rolle. Seine lange Betriebszugehörigkeit habe dazu geführt, dass lediglich eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich gewesen sei. Ein solcher habe vorgelegen.

Auf die Berufung der Arbeitgeberin senkte das LAG zwar den Entschädigungsbetrag, gab der Arbeitnehmerin jedoch im Grundsatz recht.

Der Arbeitgeber hatte im Prozess vor allem argumentiert, die Kamera sei nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei, weil es in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen sei.

Dennoch sei der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin unverhältnismäßig, argumentierte dagegen das LAG. Eine Ausrichtung der Kamera nur auf den Eingangsbereich des Büros wäre möglich gewesen. Es sei auch unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie sich bereits früh gegen die Installation der Videokamera gewandt hatte. Es handele es um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts, die nach Abwägung aller Umstände die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000 Euro rechtfertige.

Die Überwachung mittels Videokameras führt in der Praxis immer wieder zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Dabei können derartige Maßnahmen in Einzelfällen durchaus zulässig sein. Die Anforderungen an zulässige Überwachungsmaßnahmen sind allerdings streng. Stets ist in die Überlegungen einzubeziehen, ob eine Überwachung verhältnismäßig ist oder der angestrebte Zweck nicht auch mit milderen Mitteln erreicht werden kann oder zumindest zunächst versucht werden muss. Auch sind in aller Regel die Mitbestimmungsrechte eines gegebenenfalls bestehenden Betriebsrats zu beachten.

Mit einem Beschluss vom 28.1.2011  (L 5 R 848/10 B ER) entschieden die Richter des Bayerischen Landessozialgerichts (LSG), dass bei einem Betriebsübergang der neue Betriebsinhaber im Regelfall nicht für Beitragsschulden des Unternehmensverkäufers in Anspruch genommen werden kann.

In dem Fall wurde das Unternehmen einer GmbH & Co. KG unter Übernahme der dort Beschäftigten an die in Anspruch genommene GmbH verpachtet. Im Rahmen einer Betriebsprüfung wurden von der Deutschen Rentenversicherung Beitragsnachforderungen in Höhe von über 1,7 Mio. EUR für einen mehrjährigen Zeitraum, mit Zeiten sowohl vor als auch nach dem Betriebsübergang, geltend gemacht. Die GmbH wehrte sich unter anderem gegen die  Beitragsforderungen, soweit sie ehemalige Mitarbeiter der GmbH & Co. KG betrafen.

Die Richter folgten der Argumentation der GmbH, die die Ansicht vertrat, sie hafte für die Beitragsrückständer der GmbH & Co. KG nicht. Es fehlt nach Beurteilung des Gerichts an einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Damit weist das Bayerische LSG auf eine Regelungslücke hin:

Weder § 613 a BGB (als Schutzrecht für Arbeitnehmer),  noch § 25 HGB (als Regelung für Geschäftsverbindlichkeiten) seien auf Beitragsverpflichtungen entsprechend anwendbar. Dies gelte auch für die einschlägige Regelung der Abgabenordnung (§ 75 AO), der eine Haftung für Steuerschulden vorsieht.

Der Beschluss ist rechtskräftig, weil unanfechtbar.

Möglicherweise wird der Gesetzgeber kurzfristig reagieren und eine Anspruchsgrundlage im Sozialgesetzbuch schaffen. Sehr gut möglich ist auch, dass die Deutsche Rentenversicherung künftig bei Betriebsübergängen häufiger eine möglichst zeitnahe Betriebsprüfung durchführen wird. Bis zu einer möglichen Gesetzesänderung sollten Arbeitgeber in vergleichbaren Fällen Widerspruch gegen die Beitragsbescheide einlegen und – wie in der besprochenen Entscheidung – die aufschiebende Wirkung dieses Widerspruchs vor dem zuständigen Sozialgericht herstellen lassen, damit die Beiträge nicht zur Zahlung fällig werden.

Mittlerweile über 20 Jahre alt ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im sogenannten „Barber“-Fall und doch wirft sie einen langen Schatten auf das System der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland: Der EuGH hatte  mit  Urteil vom 17. Mai 1990 (C-262/88) entschieden, dass eine geschlechtsspezifische unterschiedliche Altersgrenze bei der Inanspruchnahme von betrieblicher Altersversorgung grundsätzlich einen Verstoß gegen die Rechtsordnung der Europäischen Gemeinschaft (EG, heute: Europäische Union) bedeutet. Die deutsche Rechtsprechung hat dieses Urteil in den folgenden Jahren aufgegriffen, bestätigt und bis heute fortgeführt.

In zahlreichen Urteilen wurde das in früheren Versorgungsordnungen und anderen Zusagen festgeschriebene Prinzip, wonach Männer mit Vollendung des 65. Lebensjahres, Frauen jedoch bereits mit Vollendung des 63. Lebensjahres betriebliche Altersversorgung ungekürzt beziehen können, folgerichtig als rechtswidrig bezeichnet. Mittlerweile sehen die meisten Versorgungsordnungen keine unterschiedliche Behandlung mehr vor, sondern knüpfen an einen einheitlichen Zeitpunkt (zumeist den nunmehr unterschiedslos geltenden Bezugszeitpunkt der gesetzlichen Rente, also derzeit 67 Jahre) an.

Damit ist die Angelegenheit jedoch alles andere als erledigt. Denn in dem Zeitraum zwischen der Barber-Entscheidung und den Anpassungen der Versorgungsordnungen, die oft viele Jahre auf sich warten ließen, bestand die Ungleichbehandlung jedenfalls rechtlich fort. So sahen zahlreiche Versorgungsordnungen einen so genannten versicherungsmathematischen Abschlag von der betrieblichen Altersversorgung vor, wenn männliche Versicherte Betriebsrente vor dem 65. Lebensjahr in Anspruch nehmen wollten. Umgekehrt erhielten weibliche Versicherte, die über das 65 Lebensjahren hinaus tätig waren, häufig entsprechende versicherungsmathematischer Zuschläge auf ihre Renten. Gerade diese Praxis der unterschiedlichen Behandlung  ist jedoch rechtswidrig, weil diskriminierend.

Zusätzliche Ansprüche entstehen durch die „Barber“-Entscheidung daher vor allem für Männer: Sie müssen sich in vielen Fällen für Versicherungszeiten zwischen dem 17. Mai 1990 und dem Zeitpunkt der Herstellung der rechtlichen Gleichstellung von Mann und Frau in der Versorgungsordnung zum Einen keine Abschläge gefallen lassen, wenn sie sich entscheiden oder entschieden haben sollten, bereits vorzeitig betriebliche Altersversorgung zu beziehen.  Bekommen sie hingegen betriebliche Altersversorgung erstmalig mit dem gesetzlichen Renteneintrittsalter, können sie verlangen, wie weibliche Versicherte behandelt zu werden, nämlich entsprechende Zuschläge für die spätere Inanspruchnahme zu erhalten. Dies kann je nach Ausgestaltung der Versorgungsordnung und vor allem der vergangenen Zeit zwischen dem Barber-Urteil und der Änderung der jeweiligen Versorgungsordnung  leicht mehrere 100,- € zusätzliche monatliche Rentenzahlung ausmachen, und das auf die gesamte Restdauer der Betriebsrentenzahlung, häufig also bis ins hohe Alter der Versicherten.

Hiervon werden die Begünstigten in aller Regel natürlich nicht informiert. Die Mehransprüche der begünstigten Arbeitnehmer aus den monatlichen Rentenzahlungen verjähren dann regelmäßig nach 3 Jahren.

Andere Versorgungseinrichtungen versuchen diese Zahlungsverpflichtungen durch Einmalzahlungen abzudämpfen. Dazu werden den Versicherten gewöhnlich alsbald nach Eintritt in den Ruhestand Angebote auf Abfindung durch Einmalzahlung  für den Verzicht auf Rentennachberechnungen nach den Regeln des „Barber“-Urteils gemacht – ein unerwarteter „Geldsegen“, den die Versicherten in der Mehrzahl und oft genug vorschnell annehmen, ohne sich zuvor rechtlich beraten zu lassen. Tatsächlich erreichen die Abfindungsangebote oft nicht einmal 20 % dessen, was der Versicherte  unter Berücksichtigung seiner restlichen statistischen Lebensdauer beanspruchen könnte.

Mögliche Ansprüche gegen den ehemaligen Arbeitgeber lassen sich die Versorgungseinrichtungen dabei häufig abtreten, um die höheren Betriebsrenten zu einem späteren Zeitpunkt gegen den ehemaligen Arbeitgeber geltend machen zu können. Ob und in welchem Umfang ein solcher Rückgriff Erfolg hat, hängt maßgeblich von den rechtlichen Beziehungen zwischen der Versorgungseinrichtung und dem ehemaligen Arbeitgeber ab – eine Frage also, die rechtlich und tatsächlich nicht pauschal zu beantworten ist.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt gleichermaßen, Vertragsangebote nur nach genauer Prüfung  der Sach- und Rechtslage anzunehmen und sich gegebenenfalls zuvor ausführlich beraten zu lassen.