Für Arbeitsrechtler stellen sich natürlich sogleich interessante Fragen nach den Verantwortlichkeiten. Unabhängig von der Frage, ob eine Putzfrau jemals in der Lage wäre, einen Schaden dieser Höhe zu begleichen, kann sie sich keinesfalls völlig beruhigt zurücklehnen. Denn zumindest für Vorsatz und in aller Regel auch für grobe Fahrlässigkeit haften Arbeitnehmer, wenn sich Vorsatz, bzw. grobe Fahrlässigkeit auch auf den eingetretenen Schaden beziehen. Bei einfacher Fahrlässigkeit kommt immer noch eine anteilige Haftung in Betracht. Und da den Reinigungskräften  eine Annäherung mit Putzgerät unter 20 cm an die Kunstwerke  untersagt war, spricht hier einiges für einen Haftungsgrund wegen solcher einfacher Fahrlässigkeit.

Mit einer Kündigung muss die unglückliche Putzfrau jedoch offenbar nicht rechnen: Der Geschäftsführer der Reinigungsfirma, schloss eine Trennung von der Mitarbeiterin dem Vernehmen nach kategorisch aus, weil er sie für gestraft genug halte. Sie schäme sich unendlich. Vermutlich würden die meisten Arbeitsgerichte trotz des beträchtlichen Schadens eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige gleichartige Abmahnung auch nicht gutheißen. Gegen eine Abmahnung selbst wäre freilich angesichts der bereits zitierten und missachteten Arbeitsanweisung kaum etwas einzuwenden.

Wer meint, ein solcher Fall werde sich ohnehin kaum wiederholen, könnte sich irren: Schon 1986 wischte versehentlich eine Putzkraft Josef Beuys berühmte Fettecke aus der Düsseldorfer Kunstakademie einfach weg – Schaden damals ca. 40.000,- DM. Und Beuys´ Kunst war nicht das erste Mal Ziel von “Reinigungsattacken”. Schon 1973 wurde anlässlich eines geselligen Zusammenseins eines SPD-Ortsvereins eine von ihm mit Heftpflaster und Mullbinden versehene Badewanne gereinigt. Der Schaden belief sich auch in diesem Fall auf rund 40.000,- DM.

Grundsätzlich sind nach der neueren BGH-Rechtsprechung auch spätere Einkommensverhältnisse bei der Bemessung des nachehelichen Ehegattenunterhalts zu berücksichtigen. Dabei bleiben jedoch solche Einkommensverbesserung unberücksichtigt, die auf einer unerwarteten und vom Normalverlauf abweichenden Entwicklung beruhen, so wie dies bei einer Abfindung der Fall sei.

Hintergrund des Falles war ein zwischen den Ehegatten geschlossener Vergleich, bei dem die Parteien von einer monatlichen Tilgung gemeinsamer
Schulden durch den Ehemann ausging. Für die Zeit der Schuldentilgung verzichtete die Ehefrau auf nachehelichen Unterhalt. Durch die spätere Abfindung konnten die Schulden vom Ehegatten dann auf einen Schlag beglichen werden. Der Bundesgerichtshof entschied, der Mann sei so zu stellen, als ob er die gemeinsamen Schulden weiterhin in monatlichen Raten getilgt hätte.  Für die Ehefrau mache es keinen Unterschied, ob der Mann die Tilgungsleistungen aus seinem Einkommen oder aus der Abfindung erbringt, bzw. ob er die Schulden in Raten aus seinem regulären Einkommen oder unter Einsatz der vollen Abfindung mit einem Einmalbetrag begleicht.

Beim Kläger handelte es sich um den ehemaligen Direktor und Intendanten der Kunsthalle in Bonn, der im Jahr 1989 zum dortigen Geschäftsführer bestellt wurde. Diese Bestellung wurde im Jahr 2007 widerrufen. Der Geschäftsführervertrag wurde zum Jahresende gekündigt. Diese Kündigung hielt der Kläger für unwirksam und machte seine Weiterbeschäftigung unter Fortzahlung seiner Bezüge geltend.

Vor dem Landgericht Bonn blieb die Klage zunächst erfolglos. Das Oberlandesgericht Köln sah dies anders. Es verurteilte die Kunsthalle zur Weiterbeschäftigung als Arbeitnehmer in einer ähnlichen leitenden Funktion.

Die Richter des BGH widersprachen jedoch: Der Anstellungsvertrag als Geschäftsführer einer GmbH habe regelmäßig nur die Geschäftsführertätigkeit selbst zum Inhalt. Eine Tätigkeit unterhalb der Geschäftsführerebene sei jedoch im Anstellungsvertrag nicht vereinbart. Daher bestehe keine Verpflichtung der Kunsthalle zu einer anderweitigen Beschäftigung.

Die Entscheidung führt die Konsequenzen einer Kündigung, bzw. Abberufung als Geschäftsführer einer GmbH recht deutlich auf: Der Geschäftsführer ist gegen eine ordentliche Kündigung in der Regel nur unzulänglich geschützt. Zum Ausspruch einer Kündigung ist kein sachlicher Grund notwendig. Selbst langjährige vorangegangene Beschäftigungszeiten im gleichen Unternehmen erhalten nach der Gesetzeslage häufig keine besonderen Anwartschaften oder Rechte.

Die Schutzlosigkeit, in die sich der Geschäftsführer mit Unterzeichnung des Geschäftsführervertrags begibt, ist freilich nicht zwingend. Eine besonders sorgfältige Ausgestaltung des Geschäftsführervertrags kann einen solchen Schutz nämlich schaffen. Die vertraglichen Möglichkeiten zur Absicherung hierzu sind vielfältig. So kann vereinbart werden, dass der Geschäftsführer nach Beendigung seiner Funktion seine alte Stelle wieder antreten darf oder auf eine  gleichwertige andere Stelle versetzt wird. Zur Absicherung möglich sind auch besonders lange Kündigungsfristen, eine mehrjährige Befristung des Vertrags oder die Vereinbarung einer von vorne herein ausgehandelten Abfindung. Sogar die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, das aus sich selbst heraus auf den Geschäftsführervertrag keine Anwendung findet, kann einzelvertraglich vereinbart werden (BGH vom 10. Mai 2010, II ZR 70/09). Nicht alle derartigen Möglichkeiten werden jedoch auch immer zweckmäßig sein. Empfehlenswert ist eine sorgfältige Analyse unter Berücksichtigung des Einzelfalls (persönliche Bedürfnisse, Branchenüblichkeiten, konjunkturelle Lage, Chancen auf dem Arbeitsmarkt usw.). Wir beraten Sie zur Gestaltung von GmbH-Geschäftsführerverträgen gerne.

So versagte im vergangenen Jahr das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 20. September 2010, 7 Sa 2082/09) einer Gruppe von 14 klagenden Angestellten der Commerzbank AG  Bonuszahlungen für das Jahr 2008 zwischen 29.000,- € und 150.000,- €;  insgesamt hatten die Klagen ein Volumen von 2,37 Million €. Die Angestellten gehörten früher zur Dresdner Kleinwort Investment Bank (DKIB), die zunächst von der Allianz AG, später von der Commerzbank AG übernommen wurde. Noch unter der Ägide der Dresdner Bank (und vor Beginn der Finanzkrise) war zunächst beschlossen worden, für den Bereich der Investmentbank Boni in Höhe von rund 400 Mio. € zu zahlen, was den Mitarbeitern auch schriftlich angekündigt wurde. Wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage beschloss der Vorstand der Commerzbank im Februar 2009, nur 10 % der angekündigten Bonussumme auszuzahlen. Die klagenden Mitarbeiter verlangten die Zahlung der restlichen 90 %, unterlagen jedoch in 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht Frankfurt. Das Urteil wurde vom Landesarbeitsgericht als Berufungsinstanz bestätigt. Die Richter stützten sich in seinem Urteil vor allem darauf, dass sich die finanzielle Lage der Bank drastisch verschlechtert habe. Zudem sei gegenüber den Mitarbeitern im Dezember 2008 der der zu erwartende Bonus ausdrücklich als “vorläufig” bezeichnet worden. Dieses Schreiben könne daher nicht als rechtsverbindliche Zusage an die Mitarbeiter gewertet werden.

Bonuskürzungen folgen wirtschaftlichen Schieflagen allerdings keineswegs zwingend auf den Fuß. In Frankfurt hatte schon im Jahr 2009 ein hochrangiger Investmentbanker gegen die Kürzung seines Bonus von rund 3 Mio. € geklagt und vor dem ArbG Frankfurt Recht erhalten, da nicht erkenntlich war, dass die Ertragslage des Unternehmens zur Rechtsgrundlage der Zahlung gemacht worden war. Das Arbeitsgericht Düsseldorf  (Urteil vom 13. Januar 2011, 15 Ca 6919/10) verurteilte jüngst eine andere Tochterfirma  der Commerzbank zu erheblichen Nachzahlungen für das Jahr 2008 . Für die Bonusansprüche der dortigen Mitarbeiter waren teilweise leistungsbedingte Kriterien vereinbart worden. Da sich die Leistungen der Mitarbeiter unstreitig nicht verschlechterten, durften die Boni hierfür auch nicht gestrichen werden.

Auf diese Anzeige bewarb sich ein 49-jähriger Jurist, der zu einem Vorstellungsgespräch jedoch gar nicht erst eingeladen wurde. Eingestellt wurde stattdessen eine 33-jährige Juristin. Der verschmähte Bewerber fühlte sich wegen seines Alters benachteiligt und verlangte vor dem Arbeitsgericht eine Entschädigung in Höhe von 25.000,- € sowie Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts. Das Arbeitsgericht setzte zunächst eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts fest und wies die Klage im Übrigen ab.

Hiergegen legten sowohl der benachteiligte Bewerber als auch das Unternehmen Berufung ein, die jedoch beide vom Landesarbeitsgericht (LAG) zurückgewiesen wurden. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in letzter Instanz diese Rechtslage (Urteil vom 19. August 2010, 8 AZR 530/09). Nach Auffassung der Richter sprach die nicht altersneutral formulierte Stellenanzeige dafür, dass der erfolglose Bewerber zumindest auch wegen seines Alters nicht eingestellt wurde. Für solche Fälle sieht das AGG den speziellen Entschädigungsanspruch des § 15 Abs. 2 AGG vor, der auch nach Auffassung der Richter des höchsten deutschen Arbeitsgerichts mit einem Monatsgehalt (3.344,- €) in den Vorinstanzen angemessen festgesetzt worden war. Weiteren Schadensersatz (nach § 15 Abs. 1 AGG) konnte der Kläger jedoch nicht verlangen. Er hätte hierzu vortragen und beweisen müssen, dass er bei einer Auswahl ohne Benachteiligung auch tatsächlich eingestellt worden wäre.

Geschädigte, die sich auf einen Schadensersatzanspruch nach dem AGG berufen wollen, müssen im Übrigen schnell reagieren und spätestens zwei Monate nach der behaupteten Benachteiligung ihre Ansprüche schriftlich anmelden; nach drei weiteren Monaten muss der Gang zum Arbeitsgericht angetreten werden. Ansonsten verfallen die Ansprüche.

Als ihr Kind 13 Monate alt war, wurde ihr jedoch plötzlich mitgeteilt, dass ihr Arbeitgeber das Frankfurter Büro schließe und die Mitarbeiterin nunmehr zwei Tage in der Woche in der Konzernzentrale in London ableisten müsse. Die Kosten für Anreise und Übernachtung sollte sie im wesentlichen selbst bezahlen.

Hiergegen wehrte sich die Arbeitnehmerin im Wege der einstweiligen Verfügung und bekam vom Hessischen Landesarbeitsgericht (Beschluss vom 15. Februar 2011, 13 SaGa 1934/10, Pressemittteilung) Recht: Das LAG hob die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Darmstadt auf, das die Versetzung noch für rechtmäßig gehalten hatte.

Zur Begründung führten die Richter aus, es stehe schon nicht fest, ob die Schließung des Frankfurter Büros tatsächlich durchgeführt werde. Jedenfalls aber komme die Weisung einer “Strafversetzung” gleich. Die wöchentliche Reise von Frankfurt nach London zur Arbeitsleistung nehme schon mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Den vereinbarten 30 Arbeitsstunden pro Woche stünde damit ein zeitlicher Aufwand für Reise und Abwesenheit von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Dies sei unzumutbar und sprenge das vereinbarte Modell zur Vereinbarung von Kinderbetreuung und Beruf. Demgegenüber müssten die Interessen des Arbeitgebers an einer Anwesenheit der Abteilungsleiterin in London zurückstehen.

Der klagende ehemalige Arbeitnehmer war ca. 1 1/2 Jahre als Büroleiter einer Versicherung beschäftigt. Die Arbeitgeberin führte die Personalakte des Ex-Mitarbeiters weiter. Nach Vertragsende wurde ihm im Rahmen einer Streitigkeit wegen eines Zeugnisses mitgeteilt, man müsse auf Mängel in seiner Loyalität schließen. Daraufhin verlangte der mittlerweile ausgeschiedene Mitarbeiter Einsicht in seine Personalakte. Zurecht, befand das höchste deutsche Arbeitsgericht: der Arbeitnehmer könne auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran haben, den Inhalt einer fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen.

Die Entscheidung stellt ein eigenständiges Recht auf nachträgliche Einsichtnahme fest, unabhängig von § 34 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieser gilt zur Zeit nur für auf Datenträgern (elektronisch) gespeicherte Daten.

Der Arbeitnehmer, stellvertretender Leiter eines Bauamts, hatte seinen PC über einen Zeitraum von mehreren Wochen ausgiebig für private E-Mails genutzt. Dabei korrespondierte er unter anderem mit Kontaktvermittlern und speicherte Briefe mit erotischen Inhalten und pornographisches Material auf dem Rechner. An manchen Tagen nahmen diese Aktivitäten nahezu den gesamten Arbeitstag ein. Die Gemeinde als Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis daher verhaltensbedingt außerordentlich (mit einer so genannten  sozialen Auslauffrist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entsprach).

Das Gericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das private Mailen während der Arbeitszeit sei eine Arbeitspflichtverletzung gewesen, die eine vorherige Abmahnung nicht erfordert habe. Dabei spiele auch die Leitungsfunktion des Arbeitnehmers eine Rolle. Seine lange Betriebszugehörigkeit habe dazu geführt, dass lediglich eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich gewesen sei. Ein solcher habe vorgelegen.

Auf die Berufung der Arbeitgeberin senkte das LAG zwar den Entschädigungsbetrag, gab der Arbeitnehmerin jedoch im Grundsatz recht.

Der Arbeitgeber hatte im Prozess vor allem argumentiert, die Kamera sei nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei, weil es in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen sei.

Dennoch sei der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin unverhältnismäßig, argumentierte dagegen das LAG. Eine Ausrichtung der Kamera nur auf den Eingangsbereich des Büros wäre möglich gewesen. Es sei auch unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Anpassungs- und Überwachungsdruck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie sich bereits früh gegen die Installation der Videokamera gewandt hatte. Es handele es um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbstbestimmungsrechts, die nach Abwägung aller Umstände die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000 Euro rechtfertige.

Die Überwachung mittels Videokameras führt in der Praxis immer wieder zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Dabei können derartige Maßnahmen in Einzelfällen durchaus zulässig sein. Die Anforderungen an zulässige Überwachungsmaßnahmen sind allerdings streng. Stets ist in die Überlegungen einzubeziehen, ob eine Überwachung verhältnismäßig ist oder der angestrebte Zweck nicht auch mit milderen Mitteln erreicht werden kann oder zumindest zunächst versucht werden muss. Auch sind in aller Regel die Mitbestimmungsrechte eines gegebenenfalls bestehenden Betriebsrats zu beachten.

In dem Fall wurde das Unternehmen einer GmbH & Co. KG unter Übernahme der dort Beschäftigten an die in Anspruch genommene GmbH verpachtet. Im Rahmen einer Betriebsprüfung wurden von der Deutschen Rentenversicherung Beitragsnachforderungen in Höhe von über 1,7 Mio. EUR für einen mehrjährigen Zeitraum, mit Zeiten sowohl vor als auch nach dem Betriebsübergang, geltend gemacht. Die GmbH wehrte sich unter anderem gegen die  Beitragsforderungen, soweit sie ehemalige Mitarbeiter der GmbH & Co. KG betrafen.

Die Richter folgten der Argumentation der GmbH, die die Ansicht vertrat, sie hafte für die Beitragsrückständer der GmbH & Co. KG nicht. Es fehlt nach Beurteilung des Gerichts an einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Damit weist das Bayerische LSG auf eine Regelungslücke hin:

Weder § 613 a BGB (als Schutzrecht für Arbeitnehmer),  noch § 25 HGB (als Regelung für Geschäftsverbindlichkeiten) seien auf Beitragsverpflichtungen entsprechend anwendbar. Dies gelte auch für die einschlägige Regelung der Abgabenordnung (§ 75 AO), der eine Haftung für Steuerschulden vorsieht.

Der Beschluss ist rechtskräftig, weil unanfechtbar.

Möglicherweise wird der Gesetzgeber kurzfristig reagieren und eine Anspruchsgrundlage im Sozialgesetzbuch schaffen. Sehr gut möglich ist auch, dass die Deutsche Rentenversicherung künftig bei Betriebsübergängen häufiger eine möglichst zeitnahe Betriebsprüfung durchführen wird. Bis zu einer möglichen Gesetzesänderung sollten Arbeitgeber in vergleichbaren Fällen Widerspruch gegen die Beitragsbescheide einlegen und – wie in der besprochenen Entscheidung – die aufschiebende Wirkung dieses Widerspruchs vor dem zuständigen Sozialgericht herstellen lassen, damit die Beiträge nicht zur Zahlung fällig werden.