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Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Bezug von Essensgutscheinen an Arbeitnehmer während eines Streiks

Montag, Juni 27th, 2016

Der Einzelhandel erlebte im Tarifbezirk Baden-Württemberg im Jahr 2013 eine seiner längsten Tarifauseinandersetzungen der jüngeren Zeit. Auch bei unserer Mandantin, einem größeren Einzelhandelshaus in Südbaden, waren mehr als 40 Streiktage zu verzeichnen. Die nicht streikenden Mitarbeiter erhielten im Jahr 2013, wie auch schon in verschiedenen Jahren zuvor, Essens- und Getränkegutscheine, wenn sie an den betreffenden Tagen arbeiteten, anstatt zu streiken. Die streikenden Mitarbeiter erhielten keine Gutscheine.

Der Betriebsrat begehrte in dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren Unterlassung der Gewährung von Mitarbeitergutscheinen für Speisen und Getränke, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats oder ein Beschluss der Einigungsstelle vorliegt. Er verwies auf sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nummer 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), unter das im Rahmen der mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung auch geldwerte Leistung und Vorteile mit Entgeltcharakter fielen.

Die Arbeitgeberin machte geltend, etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 BetrVG seien im Streitfall ausgesetzt, soweit das Streikgeschehen selbst durch die arbeitgeberseitigen Maßnahmen betroffen seien.

Das ArbG Freiburg entschied mit Beschluss vom 11. November 2014 (11 BV 2/14; rechtskräftig) zugunsten der Arbeitgeberin. Bei der Gewährung von Essens- und Getränkegutscheinen an nichtstreikende Mitarbeiter handele es sich um eine so genannte Streikprämie, da Essen und Getränke kostenlos nur während des Streiks gewährt wurden und die Gutscheine auch nur zu diesen Zeitraum genutzt werden konnte. In einem solchen Fall sei das im Grundsatz bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausnahmsweise suspendiert, also ausgesetzt, weil ansonsten durch eine Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats unzulässig in das Arbeitskampfgeschehen eingegriffen werden könne.

 

HELFER Rechtsanwälte meinen:

Der Beschluss des Arbeitsgerichts Freiburg ist bemerkenswert, weil es sich um eine der wenigen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen handelt, die eine Leistungsgewährung während eines Arbeitskampfs als Streikprämie für zulässig erklärt und gleichzeitig die Mitbestimmung des Betriebsrats verneint. Insgesamt gibt es zur Thematik ohnehin nur wenig einschlägige Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hat in Entscheidungen aus den Jahren 1992 und 1993 Streikprämien zwar prinzipiell für zulässig erklärt, wenn durch die Streikarbeit erhebliche Belastung erfolgen, die über das normale Maß der mit der Streikarbeit verbundenen Erschwerung hinausgehen.

Verschiedene Instanzgerichte (u. a. Landesarbeitsgericht Hamm 1997 und das Arbeitsgericht Frankfurt/M. im Jahr 1999) haben in späteren Beschlüssen die Mitbestimmung des Betriebsrats nachträglich bejaht, weil der direkte Streikbezug der dort gewährten Leistungen nicht darstellbar war. So musste das Arbeitsgericht Frankfurt /M. am 14. September 1999 beispielsweise darüber entscheiden, ob ein erst nach dem Streik gewährtes Gratis-Essen noch als Streikprämie gelten kann. Das Frankfurter Gericht hat dies verneint.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Freiburg trägt daher zur Abgrenzung und damit zur Rechtssicherheit bei. Die Ausgestaltung von Streikprämien bleibt aber auch weiterhin ein Thema mit vielen offenen Fragen.

Betriebsräte und Gewerkschaften dürften Streikprämien auch weiterhin prinzipiell als unerwünscht ansehen, weil sie Teile der Belegschaft von der Streikteilnahme abhalten können.

Auf der anderen Seite sind Streikprämien aber auch für den Arbeitgeber kein leicht zu handhabendes Instrument. Zahlreiche Punkte müssen bei Planung zur Einführung und Gewährung einer Streikprämie bedacht werden. An erster Stelle sind dies natürlich prognostisch Aufwand und Nutzen, in rechtlicher Hinsicht dürfen aber auch die Einhaltung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, die Streikbezogenheit der Leistung selbst und mögliche Verpflichtungen zur Nachgewährung aus den Tarifverträgen oder Nebenvereinbarungen nach Abschluss des Arbeitskampfs nicht aus dem Auge verloren werden. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass der Betriebsrat gerichtlich Unterlassung beantragt. Auch einer Verpflichtung zur nachträglichen Gewährung der Leistung nach Abschluss des Arbeitskampfs an Mitarbeiter, die sich am Arbeitskampf beteiligt haben, ist denkbar und droht als Risiko.

Kündigung bei unrechtmäßiger Buchung von Kundenbonuspunkten

Dienstag, April 24th, 2012

Zwei Entscheidungen zur Berechtigung von Kündigungen bei unrechtmäßiger Buchung von Kundenbonuspunkten hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in Frankfurt gefällt.

Der erste Fall (Urteil vom 11. Dezember 2008, 9 Sa 1075/08) betraf eine 50 Jahre alte Kassiererin eines Kaufhauses, die dort bereits seit 20 Jahren beschäftigt war. Sie buchte über einen Zeitraum von 13 Monaten unberechtigt Bonuspunkte für Kundeneinkäufe im Wert von über 20.000,- € auf ihre eigene Bonuskarte und noch einmal rund 13.000,- € auf die ihrer Tochter. Das Unternehmen kündigte nach Aufdeckung der Vorwürfe das Arbeitsverhältnis fristlos.

Das LAG wies die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab. Es sah ein widerrechtliches Handeln zum Nachteil des Arbeitgebers, der das System zum Zweck der Kundenbindung eingerichtet habe. Daher seien Mitarbeiter nicht berechtigt, fremde Punkte auf ihre eigenen Karten zu buchen. Der Arbeitgeber habe eine entgegenstehende Praxis auch nicht geduldet, wie die Klägerin behauptete. Angesichts der Schwere und der Nachhaltigkeit des Vergehens musste nach der Begründung des Gericht der Arbeitgeber auch weder die langjährige Betriebszugehörigkeit noch das Alter der Mitarbeiterin entscheidend zu deren Gunsten berücksichtigen. Auch sei eine vorherige Abmahnung nicht nötig gewesen. Die Arbeitnehmerin habe im der Kündigung vorausgehenden Personalgespräch selbst zugestanden, sie habe gewusst, dass ihr die Punkte nicht zugestanden hätten. Das Vertrauensverhältnis sei daher erheblich erschüttert.

In einer zweiten Entscheidung (Urteil vom 4. August 2010, 2 Sa 422/10) lag der Fall durchaus ähnlich. Der klagende Arbeitnehmer war hier jedoch erst 33 Jahre alt und seit rund 3 Jahren an einer Tankstelle mit einem Bonuspunkteprogramm beschäftigt. Er buchte  am 12. Mai 2009 zwei Umsätze in Höhe von zusammen rund 130,- € auf die Bonuskarte eines Kollegen.

Auch hier sah das LAG, wie auch schon zuvor das erstinstanzliche Arbeitsgericht Frankfurt, durchaus eine schwere Pflichtverletzung, deren Bedeutung der Arbeitnehmer ohne weiteres hätte erkennen können. Gleichwohl sei eine Kündigung jedenfalls ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt, denn es sei nicht auszuschließen, dass der Arbeitnehmer bei einer Abmahnung sich künftig vertragstreu verhalten hätte. Zudem sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in diesem Fall die Arbeitnehmer bei Einführung des Punkteprogramms auf ein hierzu existierendes Handbuch und die einschlägigen Buchungsvorschriften nicht hingewiesen hatte, bzw. dies nicht beweisen konnte. Der Arbeitgeber berief sich im Verfahren ausdrücklich auf die oben genannte frühere Entscheidung der 9. Kammer des LAG vom 11. Dezember 2008, jedoch vergeblich: Die diesmal entscheidende 2. Kammer des LAG sah die Fälle schon wegen der erheblichen Wertunterschiede als nicht vergleichbar an.

 

Kommentar von HELFER Rechtsanwälte:

Die Entscheidungen zeigen gerade wegen ihrer ähnlich liegenden Sachverhalte und der zeitlichen Nähe ihrer Verkündung sehr schön, dass in der arbeitsrechtlichen Praxis nie alleine auf den eigentlichen Kündigungsgrund, nämlich das beanstandete Fehlverhalten an sich und seine „Eignung“ als Kündigungsgrund abgestellt werden kann. Gemäß der hierzu bestehenden gesetzlichen Regelung des § 626 Abs. 1 BGB sind insbesondere bei einer fristlosen Kündigung (entsprechend aber auch bei der fristgerechten Kündigung) stets die „Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“, wie es die Vorschrift ausdrücklich vorsieht, zu berücksichtigen. Das lässt den Gerichten einen erheblichen Beurteilungsspielraum, der – wie man sieht – auch am gleichen Gerichtsort häufig zu scheinbar widersprechenden Ergebnissen führen kann. Ein weiterer, und auch im zweiten Fall ausdrücklich berücksichtigter Punkt ist der im Einzelfall verursachte Schaden, der im ersten Fall ca. 330,- €, im zweiten hingegen nur rund 1,30 € betrug. Eine feste und verlässliche Grenze gibt es  in der Rechtsprechung für die Schadenshöhe andererseits nicht.

Hinzu kommen bisweilen auch widersprüchliche Erwägungen. So ist beispielsweise nur schwer nachvollziehbar, warum im zweiten Fall das Fehlverhalten für den Arbeitnehmer einerseits selbst ohne weiteres erkennbar gewesen sein soll, andererseits hingegen eine vorherige Abmahnung ihn gerade hiervon hätte abhalten sollen.

All diese Umstände machen den Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens häufig genug nur schwer voraussehbar. Gelernt werden kann gerade auf Arbeitgeberseite aus solchen Entscheidungen trotzdem: So sollte bei Tätigkeiten im Umgang mit Geld (oder wie hier mit geldähnlichen Werten), die im Vertrauensbereich angesiedelt sind, auf entsprechend dokumentierte Schulungen und Verhaltenshinweise schon bei Antritt der Tätigkeit nicht verzichtet werden. (AH)

 

 

Einsicht in die Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Freitag, März 18th, 2011

Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Recht auf Einsichtnahme in seine Personalakte (Bundesarbeitsgericht vom 16. November 2010, 9 AZR 573/09, Pressemitteilung). Dies folgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und seinem Recht auf informationelle Selbstbestimmung.

Der klagende ehemalige Arbeitnehmer war ca. 1 1/2 Jahre als Büroleiter einer Versicherung beschäftigt. Die Arbeitgeberin führte die Personalakte des Ex-Mitarbeiters weiter. Nach Vertragsende wurde ihm im Rahmen einer Streitigkeit wegen eines Zeugnisses mitgeteilt, man müsse auf Mängel in seiner Loyalität schließen. Daraufhin verlangte der mittlerweile ausgeschiedene Mitarbeiter Einsicht in seine Personalakte. Zurecht, befand das höchste deutsche Arbeitsgericht: der Arbeitnehmer könne auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran haben, den Inhalt einer fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen.

Die Entscheidung stellt ein eigenständiges Recht auf nachträgliche Einsichtnahme fest, unabhängig von § 34 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieser gilt zur Zeit nur für auf Datenträgern (elektronisch) gespeicherte Daten.